Capacidades, conocimientos y competencias en el sector TIC

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El desarrollo tecnológico incide directamente en el ámbito laboral y podemos observar algunos de sus impactos en la dependencia cada vez mayor de soluciones empresariales basadas en la tecnología y la emergencia de nuevas competencias y conocimientos profesionales que son necesarios para encarar los retos que impone el mercado. En relación con esto último cabría preguntarse cual es el marco de referencia que utilizan los departamentos de recursos humanos para identificar a los mejores profesionales. Tengamos en cuenta que la mutación constante a la que están sometidos estos y otros perfiles profesionales puede dificultar seriamente la tarea del reclutador.

Dentro del sector TIC algunas entidades a nivel europeo como la SFIA pretenden arrojar algo de luz en relación a este mapa de competencias. Este organismo, por ejemplo, organiza estas competencias en torno a 6 categorías que hacen referencia a las áreas de trabajo implicadas pero lo más interesante desde mi punto de vista es que toman como modelo competencial una combinación de varios factores como verás a continuación:

1. Habilidades profesionales.
2. Habilidades comportamentales. La mayoría de las empresas tienen identificadas una serie de habilidades relativas a comportamientos y actitudes que forman parte de su imagen corporativa. Éstas pueden variar de una organización a otra.
3. Conocimientos. Tecnologías, productos, sistemas internos, servicios, procesos, métodos e incluso la legislación, son ejemplos de áreas en las que los profesionales TIC deben tener amplios conocimientos.
4. Experiencia profesional y calificaciones. Estos factores se tienen en cuenta para certificar el manejo de determinados conocimientos así como las capacidades del profesional.

Otras iniciativas similares son el marco europeo de competencias profesionales (e-CF) y la Eurpoean e-Skills Associaction (EeSA). El objetivo que persiguen todas estas propuestas es aportar un marco común a los responsables de selección de las empresas y por tanto facilitar el diseño de procesos de selección con criterios claros.

En cualquier caso, con independencia del modelo que se escoja, podemos identificar algunas habilidades transversales que son especialmente valiosas para aquellas empresas que basan su valor diferencial en la innovación. En mi modesta opinión, de todas ellas destacaría las siguientes:

• Multidisciplinariedad, es decir, mostrar una predisposición positiva y una habilidad especial para integrarse en equipos con perfiles profesionales muy variados.
• Capacidad para desempeñar su trabajo en procesos de ciclos acelerados. La ventana de tiempo para desarrollar los proyectos es cada vez más corta. Por ejemplo, una ventana de dieciocho meses es excesivamente dilatada para poner un producto en el mercado. Por esta razón, los conocimientos en técnicas de prototipado rápido son cada vez más valoradas.
• Orientación al usuario. La capacidad empática hacia el usuario permite tener en cuenta los aspectos emocionales y sensitivos de los futuros consumidores de un producto. Por esta razón, los conocimientos sobre usabilidad y accesibilidad son tenidos cada vez más en cuenta ya que en la mayor parte de los casos se busca que las personas puedan acceder a un producto o servicio con independencia de sus capacidades.
• El conocimiento y la capacidad para proveer la interoperabilidad entre componentes, subsistemas y sistemas. Con la aparición de nuevos formatos  y dispositivos resulta esencial conocer los estándares que facilitan y garantizan esa interoperabilidad.
• Capacidad de adaptación al cambio, ligada a la capacidad de aprender.
• Capacidad de prospectiva, consistente en la habilidad de detectar o descubrir si existe algún desarrollo o idea en otro campo que pueda adaptarse a los problemas con los que trata.

Por su parte, si los perfiles que necesitamos están más orientados a la dirección de proyectos resulta imprescindible que la capacidad de gestión de la tecnología y la gestión de la innovación vayan ligadas al conocimiento tecnológico, es decir, que ante un determinado desarrollo a realizar, el profesional sea capaz de determinar los elementos y tecnologías que se deben utilizar así como identificar a las personas más idóneas para participar en el proyecto. Como es de suponer, la solvencia del director de proyecto dependerá en gran medida de sus conocimientos acerca del estado del arte en el desarrollo y la tecnología.

Por último, señalaría otro factor como es la actitud colaborativa, que está íntimamente ligada al hecho de compartir información y a formar parte de lo que ha venido a llamarse liderazgo distribuido. Teniendo en cuenta las limitaciones propias del ser humano considero que es tan importante la capacidad de asumir el liderazgo en ciertas fases de un proyecto, como el hecho de ceder protagonismo en otras etapas del mismo.  Al fin y al cabo, un proyecto de éxito es la suma del talento de muchas personas.

¿Qué otros aspectos tendrías en cuenta en la selección de perfiles profesionales TIC?