Por qué algunos alumnos abandonan la formación e-Learning y cómo evitarlo

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En uno de los interesantes debates de Linkedin en los que intento aprender y hacer alguna modesta aportación, hemos estado comentando entre varios compañeros del sector (@Fjsalcedo, @danizeppelin, @MameCasas@RosarioRodri, @fer_delosrios, @inmapv, @hablelearning@Rosellustrator…) las posibles razones que impulsan a una parte de los alumnos a abandonar los cursos de elearning. Permitidme que os resuma algunos de los motivos que se han ido compartiendo:

  • Diseño escasamente motivante de los contenidos (desactualización, contenidos demasiado genéricos que no aportan nada nuevo, escasa o nula presencia de elementos multimedia, etc.).
  • Imposibilidad de descargar el contenido en versión imprimible.
  • Ausencia de feedback por parte del formador.
  • Carencia de actividades que sean realmente significativas para las necesidades que presenta el alumnado.
  • Escasa personalización de los contenidos (contenidos enlatados al más puro estilo “café para todos”).
  • Excesivo intervalo de tiempo de transcurre entre la solicitud para realizar un curso y fecha en la que éste da comienzo (sobre todo en algunos cursos subvencionados).
  • Falta de motivación del alumnado.
  • Baja usabilidad del sistema.
  • Fallos técnicos y demora en la resolución de incidencias.
  • Gratuidad de la formación (lo que no cuesta no se valora y esto puede traducirse en falta de implicación por parte algunos alumnos).

Obviamente el debate no tendría tanto interés si tan solo nos hubiésemos quedado en la mera crítica pero, por fortuna, no está siendo así y de hecho se han apuntado algunas ideas interesantes que podrían cubrir estas carencias. Algunas de las propuestas para evitar que los alumnos abandonen la formación eLearning han sido:

  • Permitir una auténtica personalización de la formación, es decir, que los contenidos se ajusten a las necesidades del individuo y que la plataforma sea lo suficientemente versátil como para ofrecer las herramientas que el alumno requiera (no impuestas).
  • Fomentar el feedback permanente hacia el alumnado dándole claves acerca de sus progresos.
  • Reducir al máximo los tiempos de respuesta del formador.
  • Fomentar el networking online dentro del propio curso.
  • Desarrollar contenidos que sean multidispositivo (PCs, tablets, smartphones, etc.).
  • Incorporar simulaciones que permitan poner en práctica los conocimientos adquiridos.
  • Dotar al entorno de formación de una capa lúdica que contribuya a incrementar la motivación y el grado de compromiso e implicación durante el mismo (si os interesa esta cuestión aquí podéis acceder a un post que dediqué al tema).
  • Crear dinámicas comunicativas eficaces, bien sea a través de los propios medios digitales o recurriendo a otros medios tradicionales como el teléfono o los mensajes de texto a través del móvil.
  • Incorporar sesiones presenciales cuando sea posible (modelo blended).
  • Ofrecer la posibilidad de que el alumno integre sus redes sociales en el propio entorno formativo.

Como veis, el tema sobre el que estamos debatiendo da mucho juego y debería ser un foco de atención permanente entre todos los que nos dedicamos a la formación, ya sea como proveedores o usuarios.

Antes de concluir este post, aprovecho para compartiros la traducción al castellano un esquema gráfico bastante clarificador que aparece en la presentación de slideshare de una de las compañeras que ha participado en el debate (@mrmaurizi). Se trata del modelo explicativo de la deserción de adultos en cursos online  propuesto por Park en 2007.

Para acceder al enlace de este hilo propuesto en Linkedin pulsa aquí.

Si os ha gustado estéticamente este gráfico, os diré que lo hice utilizando una aplicación llamada Upad. Abajo podéis ver un vídeo de la herramienta.

El efecto ventana de la gamificación

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Duración vídeos: 3 minutos aprox.

efecto ventanaUtilizar la mecánica de los juegos en nuestros productos o servicios solo tendrá un fuerte impacto a corto plazo. Este breve periodo de tiempo es lo que se conoce como efecto ventana. Si lo enunciásemos en términos médicos sería como hablar del tiempo que tarda una persona infectada en desarrollar los anticuerpos para el virus. En este sentido, el caso de Foursquare resulta revelador por la alta rotación de usuarios y la escasa perdurabilidad de los mismos en dicha red social. Puedo atestiguarlo en primera persona. En la oficina varias personas comenzamos a utilizar esta aplicación y trascurridos los primeros días de actividad febril, en las sucesivas semanas el interés por hacer check-in se fue perdiendo. Teniendo en cuenta que nuestra principal motivación era obtener una alcaldía, el resto de servicios que ofrece la aplicación pasaron desapercibidos. Pues bien, ese es un riesgo que en formación no podemos asumir. Como explicaba en un post anterior, el juego por el juego no aporta un valor añadido a la formación y al hilo de esta cuestión también comenté en otro post sobre gamification que debíamos centrar nuestros esfuerzos en lograr que lo divertido sea el proceso para alcanzar los objetivos educativos.

Por tanto, incorporar técnicas de gamification en la formación elearning exige una estrategia planificada y reflexionada que vaya más allá del cortoplacismo. Plantéate cómo afectará al proceso de aprendizaje del alumno y en qué medida vamos a modificar sus hábitos o conductas una vez que se vea inmerso en esta dinámica (mirad los vídeos que he puesto al final y veréis el potencial). Bajo mi punto de vista, este análisis previo del impacto es particularmente importante, sobre todo si pensamos en la influencia que podemos ejercer en la motivación de nuestros alumnos.

¿Posibles efectos sobre la motivación?

La motivación es la energía motriz que nos hace emprender o realizar cualquier actividad en nuestras vidas (de hecho, la palabra motivación procede del latín “motio” que significa movimiento). El fin último de la motivación es la satisfacción de una necesidad que puede venir determinada por factores extrínsecos o intrínsecos. Pues bien, cuando incorporamos una estrategia de gamificación en la formación e-learning lo que hacemos es incidir directamente en la motivación del individuo para que su “energía” durante el curso se traduzca en mayor participación, mayor retención de los contenidos, menor tiempo de respuesta, etc. Ahora bien, cuando utilizamos elementos externos como las insignias, trofeos, etc. inevitablemente estamos focalizando la atención del alumno en elementos tangibles que son consecuencia directa de sus acciones. Esta relación tan evidente puede hacer que se potencie en mayor medida la motivación extrínseca por alcanzar estos reconocimientos, y que los contenidos pasen a convertirse en el medio y no en el fin de la formación (si ese es el resultado que conseguimos, mejor desistir). Pero además conviene saber que dicha motivación extrínseca decae rápidamente como comentaba al principio de este post, ya que la expectativa de consecución se vuelve insaciable. Posiblemente ésta sea una de las razones por las que un mismo juego deja de ser motivante transcurrido un tiempo o por la que el dinero no es el principal motivador en un puesto de trabajo (superado cierto rango salarial, como es lógico). Por tanto, un axioma de trabajo en formación es intentar que la motivación extrínseca que logramos a través de insignias y trofeos se interiorice y pase a convertirse en motivación intrínseca.

¿Cómo pasar de la motivación extrínseca a intrínseca?

La respuesta no puede ser otra que diseñar actividades que tengan un beneficio para el alumno a largo plazo (aumento de su empleabilidad, aprendizaje de habilidades y conocimientos prácticos directamente aplicables al puesto de trabajo, etc.). Estas metas individuales directamente relacionadas con la interpretación subjetiva que realiza el alumno en base a su experiencia y situaciones personales son las que deben dar sentido a todo el proceso. Por tanto, al margen de una insignia, un trofeo o un diploma (el trofeo por excelencia en los sistemas tradicionales), nuestro esfuerzo debe estar encaminado a un único objetivo: lograr que el alumno perciba claramente la conexión entre proceso formativo y adquisición de nuevos conocimientos, habilidades o destrezas. En el cómo conseguirlo es donde la gamificación puede ser de gran ayuda ya que podemos provocar respuestas en el alumno que repercutan positivamente como señalaba antes.

En definitiva, si utilizando estas técnicas somos capaces de conectar con la esfera emocional de los alumnos, con sus intereses, habilidades y motivaciones, estaremos tocando los aspectos esenciales del aprendizaje. Una oportunidad que, al menos, deberíamos explorar.

Por último, quisiera compartir con vosotros dos originales vídeos que ejemplifican el potencial de la gamificación. Los desarrolladores de la idea (http://www.thefuntheory.com/) lograron convertir dos actividades aburridas y escasamente motivadoras, en experiencias nuevas y divertidas. Ellos supieron tocar las teclas adecuadas para provocar un cambio de hábito entre los usuarios. No os lo perdáis.

Comunicación empresarial y formación, un binomio inseparable

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comunicación empresarialFrecuentemente, en las empresas estamos modificando o incorporando nuevos procedimientos de trabajo que nos permiten dar respuesta a las necesidades de nuestros clientes o bien de la propia organización. Este continuo proceso de cambio convierte a la comunicación empresarial en una herramienta estratégica de vital importancia para lograr el desarrollo corporativo. El reto consiste en lograr que los profesionales de una compañía integren dichos cambios en su labor diaria con la misma agilidad con la que evoluciona el mercado.

¿Y qué hacemos para comunicar? Resulta paradójico que la práctica habitual para comunicar estos nuevos procedimientos consista en redactar aburridos documentos donde se explican pautas de trabajo que los empleados deben leer, comprender y lo más importante, incorporar a sus rutinas profesionales. Es lógico que estos procedimientos deban ser documentados de alguna forma como así lo determinaría el área de calidad de cualquier empresa, y en este sentido el formato texto puede ser apropiado, pero me pregunto si con estos documentos “fríos” logramos el objetivo más importante, provocar el cambio de las personas en su forma de trabajar. Sería interesante valorar el tiempo que tardan las empresas en lograr el impacto deseado.

¿Qué podemos hacer? Asumiendo que la realidad empresarial esta avocada al cambio constante en pos de una mejorar en los procesos productivos, y que la creación de nuevos procedimientos de trabajo simbolizan dicha evolución necesaria, esto me lleva a concluir que en las empresas estamos continuamente comunicando y más aun, formando a las personas. Es decir, más allá de cursos o acciones puntuales, podemos afirmar que la formación se produce diariamente y en un plano parejo en importancia al de la propia comunicación empresarial.

En esta formación es donde a veces no somos capaces de ser imaginativos o creativos y utilizar los recursos didácticos que sí emplearíamos en cualquier acción formativa “oficial”. La velocidad a la que nos movemos en la inercia empresarial hace que no usemos otras herramientas diferentes al documento de texto, pero en cambio debemos ser conscientes de que existen otros recursos más atractivos y motivadores que podrían unir los dos conceptos centrales de este post, comunicación y formación.

Solo por finalizar con alguna herramienta que pueda ser de vuestro interés, me gustaría citaros algunas de ellas que permiten realizar videotutoriales de manera rápida, sencilla y gratuita:

Si conoces más herramientas que hayas utilizado, te invito a  que envies un comentario y la compartas con los demás…… ;)

Innovación metodológica en respuesta a necesidades no cubiertas del e-learning

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innovación metodológicaLa innovación es un término de moda del que todos hablamos, técnicos, directivos, políticos… Tan importante es en el contexto actual que el gobierno ve en la innovación la pócima milagrosa ante la crisis. Por parte de las empresas, las hay que innovan y las hay que dicen que innovan. No hay que olvidar que como carta de presentación es una palabra mágica que, a priori, refuerza la imagen corporativa. El problema viene cuando las palabras son solo palabras y no van acompañadas de hechos. Entre otras cosas porque ¿qué entiende cada uno por innovación? ¿introducir nuevos elementos a nuestra cadena productiva o hacer las cosas de forma diferente a como las venimos haciendo?. Supongo que todos los que dicen innovar tienen argumentos para defender su creencia (y es que a veces se trata de un ejercicio de fé cuando lo que observas a tu alrededor es el mismo perro pero con distinto collar).

Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” (Albert Einstein)

En las empresas de e-learning, la tendencia a la innovación también ha seguido su curso natural, impregnando todo a su paso, y es que el ámbito educativo está ávido y necesitado por innovar. Centrándonos en el sector del e-learning, es justo decir que con el transcurso de los años se está logrando mejorar la calidad de los productos formativos. Plataformas cada vez más completas, integración de herramientas de comunicación con posibilidades educativas casi inimaginables, contenidos multimedia más interactivos (esta interactividad es tema para otro post…), etc. No obstante, estamos hablando de productos “enlatados” en los que a veces ignoramos la parte metodológica centrada en el proceso de tutorización. En este aspecto, los cambios no se han hecho notar en la medida en que crecemos tecnológicamente. Y menuda paradoja, ya que es precisamente este aspecto el que puede generar un auténtico salto cualitativo en el impacto sobre el aprendizaje de los alumnos.

Así las cosas, y hablando de innovación, me pregunto en qué hemos cambiado a la hora de facilitar el aprendizaje de los alumnos desde la labor del formador. Cierto es que en el plano teórico se han hecho importantes progresos con la formulación de nuevas teorías sobre el aprendizaje, pero estos cambios no se han hecho notar en la práctica profesional de los formadores y éstos, cuando llegan, lo hacen tras años e incluso décadas de acaloradas discusiones. Pensemos, por el contrario, en la relativa naturalidad con la que integramos en nuestra vida cualquier innovación tecnológica.

¿Qué justifica la innovación en la labor del formador? La Red se ha convertido en la auténtica biblioteca de Alejandría y manejar esta realidad en los procesos de formación exige un cambio de mentalidad por parte de alumnos y formadores. Ya no vale el modelo sustentado en la acumulación individual de conocimientos, sino en cómo localizar éste, en identificar tus nodos de información sobre los que se asientan los cimientos del crecimiento personal y profesional.

Debemos innovar para que el aprendizaje se convierta en una experiencia completamente diferente a lo que hemos conocido. Creo que sería bueno provocar cambios en cómo nos acercamos al alumno, buscar fórmulas eficaces a la hora de pulsar las emociones que se ponen en juego en los procesos de formación, inventar nuevas estrategias que nos permitan estimular la tan deseada participación y  canalizar el caudal de conocimiento distribuido que fluye por la Red, etc.

Es cierto que resulta difícil asumir la necesidad de estos cambios, sobre todo porque una parte de los alumnos aún siguen anquilosados en el viejo axioma de la educación informativa pasiva y memorística. Esto nos deja en una posición cómoda en la que no asumimos riesgos, pero los tiempos cambian y la revolución social ya ha comenzado…

Cuando se innova se corre el riesgo de cometer errores. Es mejor admitirlo rápidamente y continuar con otra innovación (Steve Jobs).