Hábitos y valores para la innovación

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Captura de pantalla 2014-04-08 a la(s) 13.31.05La estructura de la organización y la forma en que sus equipos aprenden a trabajar juntos está directamente relacionada con su capacidad para innovar. No es una cuestión baladí si tenemos en cuenta que la innovación es más una cuestión cultural que tecnológica.

Hábitos y valores

En el concepto de hábito se incluyen tanto actitudes como acciones. Actitud entendida como la inclinación a reaccionar de cierta manera y las acciones como la capacidad para tangibilizar estas reacciones. Pero como todos sabemos, no todos los hábitos son buenos y por eso hacemos la distinción entre virtudes y vicios. Volviendo al contexto de la innovación, es preciso que la cultura organizativa refuerce el hábito (virtud) de buscar y proponer nuevas soluciones en gestión, procesos, productos y servicios, eliminando a su vez los vicios adquiridos (quizá virtudes en otra época) que no tienen su adecuación al contexto actual.

Por otro lado, también son importantes los valores porque son los criterios que los directivos y empleados de la empresa utilizan al tomar decisiones de priorización. Así pues, tanto los hábitos como los valores constituyen las capacidades de una organización en un contexto determinado.

El valor de la confianza

En el post en el que hablaba de la gestión empresarial moderna, hice alusión a que las capacidades humanas que más se valoran hoy en día son precisamente las menos controlables. Tanto es así que las herramientas del management pueden obligar a los trabajadores a ser obedientes y diligentes, pero en cambio no pueden lograr que sean creativos y que se comprometan. Por eso en la actualidad es tan importante el valor de la confianza. Dar a los empleados libertad para innovar supone que la disciplina sale perdiendo porque necesitamos opiniones divergentes y un entorno marcado por la diversidad. Al fin y al cabo, para pensar como tú ya estás tú. Y me temo que esto representa una seria amenaza para aquellos que han convertido su trabajo en la supervisión de otros. La explicación es bien sencilla: si más libertad significa menos supervisión, y menos supervisión significa menos autoridad…. ¿cuántos jefes crees que sobran en tu organización?

A continuación os dejo la presentación que utilicé en un taller de innovación que impartí recientemente. Espero que os sea de alguna utilidad.

La innovación consiste en gestionar errores

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erroresEn la innovación intervienen factores ligados a la dinámica interna de una organización y factores externos ligados al contexto, ya sea económico, normativo, tecnológico, etc.
Esto resulta fácil de entender si nos preguntamos cuantas empresas hubiesen innovado de haberse mantenido el status quo del que gozaron durante décadas. Sea como sea, la innovación es un proceso “vivo” muy ligado a la gestión del cambio y sobre todo a la gestión de los errores. Ahora intentaré explicar por qué.

Salvo raras excepciones, las empresas como las personas suelen optar por la vía fácil, rápida y sencilla, es decir, recorrer una y otra vez el camino que ya conocemos (segmento de clientes al que tradicionalmente nos hemos dirigido, tipo de productos o servicios que ofrecemos, etc.). Aún así me cruzo con frecuencia con trabajadores de distinto rango y sector que no dudan en sostener que sus empresas han evolucionado a lo largo de estos años y que es consecuencia directa de innovar. Desafortunadamente lo que constato en la mayor parte de los casos no es más que es un simple proceso de actualización que se circunscribe casi siempre al aspecto tecnológico. ¿Es esto realmente innovación? Me temo que no, y además, este pobre conocimiento del término suele nublar la vista de quienes a menudo tienen la última palabra.

Movimiento por inercia

Por lo general, por una cuestión de hábito organizacional, en nuestra actividad cotidiana tendemos a definir un marco de actuación en el que ponemos en práctica un reducido número de estrategias, las que manejamos en nuestro día a día proporcionándonos una cierta sensación de control sobre la situación. Esta inercia, aunque a escala diferente, es aplicable tanto a una organización como al propio trabajador/a. Los motivos que explican este fenómeno son muchos pero ahora me centraré solo en uno de ellos, la falta de perspectiva.

Habitualmente nos centramos en lo urgente o inmediato, en lo cotidiano, en lo conocido (aunque sea malo, como refiere el refranero popular), en lo que se supone que debemos hacer. Si me permites el ejemplo, es como si fuésemos una manada de ñus que está pastando en una pradera. Estamos tan concentrados en la hierba que somos incapaces de levantar la cabeza y mirar a nuestro alrededor.

Es cierto que cuando modificamos comportamientos y estrategias, nuestros sentidos se activan de manera más evidente y con ello también se extrema nuestra percepción del riesgo. Ni que decir tiene que esta percepción es tremendamente subjetiva y de ahí que en este juego no todos realicemos la misma “apuesta”. Algunos sistemas (individuos, organizaciones, etc.) arriesgarán más que otros. Pero lo que resulta paradójico, precisamente por no ser conscientes de ello, es que la inercia laboral y seguir pensando “dentro de la caja” (nuestro marco de referencia habitual) puede conducirnos a asumir un grado de riesgo incluso mayor.

Como ya explicaba en el post “la falacia de emprender”, buscamos el riesgo cuando el resto de opciones son malas. Retomando el ejemplo de la manada de ñus, sería como si levantásemos la cabeza solo cuando ya no queda hierba en el terreno. Tomamos conciencia del problema cuando nuestra vista no alcanza a ver más alimento a nuestro alrededor y, por tanto, tenemos que decidir entre emprender un duro camino lleno de incertidumbres o morir de inanición. Como nos enseña la propia naturaleza, en este escenario masificado, altamente competitivo y con escasez de recursos, son muchos los individuos que fracasarán en este proceso ya sea por una mala elección, por el factor suerte o por algún defecto que les haga menos competitivos que al resto de la manada.

Innovar es una estrategia adaptativa

Las continuas amenazas (u oportunidades, llámalas como quieras) que provienen de un entorno que está continuamente mutando en periodos de tiempo cada vez más reducidos, hace que la innovación sea una estrategia adaptativa. ¿Por qué? Es evidente que por si misma la innovación no garantiza la supervivencia de una organización porque intervienen multitud de variables pero, como poco, nos aporta un componente de proactividad del que podremos extraer mucha y valiosa información. Mi opinión se fundamenta en la innovación concebida como la gestión de errores (errores sí, el resultado más inmediato y consustancial a todo proceso de innovación). La importancia de los errores radica en que son experiencias de aprendizaje que ofrecen un feedback muy interesante porque cuando los analizamos con suficiente detenimiento lo que conseguimos es importar nuevo conocimiento al sistema que, desde un punto de vista pragmático, es clave a la hora de explorar la terra incognita.

No he fracasado, he encontrado 10.000 formas de generar electricidad que no funcionan. Thomas Edison

Actores protagonistas en la creatividad

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cerillasQue distintas personas sean capaces de resolver una misma situación adoptando diferentes herramientas y estrategias es un claro reflejo de la diversidad del ser humano. Y esta singularidad individual que nos hace únicos e irrepetibles se deja notar en el ámbito creativo. Afortunadamente hoy somos conscientes de que en el desarrollo de la capacidad creativa intervienen muchos factores pero no siempre fue así.

Durante décadas se consideró que la inteligencia era el actor protagonista y es cierto que desempeña un papel muy importante, pero no interviene en solitario como explicaré más abajo. Además, el concepto de inteligencia que manejamos en la actualidad dista del enfoque psicométrico con el que se asocia habitualmente, es decir, el denominado coeficiente intelectual (CI).

En la actualidad disponemos de varios modelos explicativos como, por ejemplo, la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner o la teoría triárquica de Stenberg. Ambas comparten una misma idea, que la inteligencia no es algo unitario sino multidimensional. En el caso de Stenberg, plantea que la inteligencia puede descomponerse en tres partes y cada una de ellas participa activamente en la creatividad.

1. Inteligencia analítica

Capacidades clave: reconocer ideas, estructurarlas, asignarles recursos y evaluarlas.

Se trata de factores implicados en el rendimiento y es la dimensión de la inteligencia que habitualmente miden los test. En el ámbito laboral, la inteligencia analítica es importante, por ejemplo, para conocer el mercado de un producto o servicio pero en lo referente al ámbito creativo supone que las personas que solo poseen este tipo de inteligencia no son buenos generando ideas nuevas por si mismos.

2. Inteligencia experiencial/creativa (sintética)

Capacidades clave: definir problemas y proponer nuevas ideas.

En este caso se da la paradoja de que personas con capacidad sintética (creativa) a menudo no muestran un cociente intelectual muy alto debido a que no disponemos actualmente de ninguna prueba que pueda medir suficientemente estas cualidades. Pero en un ecosistema profesional marcado por la continua necesidad de innovar, la capacidad sintética es especialmente útil ya que permite generar nuevas ideas y resolver nuevos problemas, por ejemplo, creando nuevos productos para ponerlos a la venta.

3. Inteligencia práctica

Capacidades clave: capacidad de presentar ideas frente a otras personas y realizarlas.

Se trata de la capacidad de conseguir un adecuado “ajuste al contexto”, es decir, poner en práctica estrategias que permitan alcanzar objetivos combinando habilidades sintéticas y analíticas en situaciones cotidianas.

Pero como ya adelantaba al principio, la inteligencia no es el único actor protagonista. Por ejemplo, los rasgos de personalidad se convierten en muchos casos en el elemento diferenciador, en tanto en cuanto la persona creativa es alguien que debe tomar decisiones que suponen no solo pensar fuera de la caja sino también actuar en consecuencia. Significa asumir riesgos, comprometerse y en cierto modo desafiar el orden establecido. Eso hace que la creatividad sea más manifiesta en unas personas que en que otras dado que existen distintos niveles de decisión.

Por otro lado, tenemos la concurrencia de otro aspecto no cognitivo, el factor emocional, que es precisamente en el que se centró Daniel Goleman en su best seller “Inteligencia emocional: ¿Por qué puede importar más que el concepto de cociente intelectual?”. Las emociones como sustrato de nuestras motivaciones y de las fortalezas y debilidades que mostramos ante la gestión de la incertidumbre, la tolerancia al fracaso, etc. tienen una íntima relación con la creatividad.

En resumen, nuestras experiencias, capacidades, conocimientos, motivaciones y rasgos de personalidad, hacen que cada uno de nosotros posea una especial configuración mental que nos conduce por el camino de la creatividad. Algunos verán este camino lleno de obstáculos, otros en cambio se encontrarán como pez en el agua.

7 consejos para aumentar la creatividad en equipos de trabajo

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La creatividad es el resultado de un proceso mental en el que intervienen nuestras capacidades, actitudes, motivaciones y conocimientos. A priori podría parecer que solo están implicados factores exclusivamente individuales pero analizando la dinámica de la creatividad comprobaremos que el factor social es con frecuencia el catalizador o el inhibidor de estos procesos. Por este motivo, la creatividad durante el trabajo en equipo adquiere una dimensión especial teniendo en cuenta que las capacidades individuales pasan a integrarse en una estructura más compleja. En dicho contexto algunas variables como el número de participantes, los roles adoptados, sus estilos de comunicación, etc. pueden condicionar claramente los resultados que se obtengan.

Veamos algunos sencillos consejos que podrían ayudarnos a mejorar los procesos creativos durante el trabajo en equipo:

1. Ayuda en la definición del problema. Una mala conceptualización del problema generará desorientación y posiblemente se traducirá en bloqueos creativos. Todos los participantes deben tener claro qué queremos solucionar.

2. Crea un clima de libertad en el que se puedan expresar las ideas sin temor a ser ridiculizado. Un entorno profesional en el que los miembros se sientan seguros y respetados contribuye a la generación de ideas pero es importante no confundir libertad con ausencia de sistema. La libertad debe ser un atributo del sistema al igual que puede serlo la transparencia, la colaboración, etc.

3. Presta atención a la diversidad y a las minorías. La capacidad de pensar no es exclusiva de un determinado colectivo sino del ser humano en general. Por tanto, los equipos con diversidad de perfiles (profesionales, éticos, raciales, etc.) suelen generar ideas más enriquecedores.

4. Anima a pensar fuera del marco. Es muy saludable y estimulante ayudar a que las personas vean las cosas y a si mismos de modo diferente. Comúnmente lo enunciamos como “ponerse en los zapatos de otro”.

5. Juega con la estructura del equipo. Como regla general los equipos más productivos están conformados por entre cuatro y seis personas pero puedes incrementar o disminuir su estructura hasta dar con la más adecuada en cada caso. Además, como ya sugería en el post 10 consejos para estimular tu creatividad, es recomendable alternar entre momentos de reflexión individual y pensamiento grupal.

6. Diseña un espacio físico cómodo e inspirador. No estoy hablando de poner una mesa de billar en mitad de la oficina. Bien es cierto que el aspecto lúdico puede ayudar a la creatividad del equipo pero determinados estímulos también pueden afectar negativamente dependiendo de la fase en la que se encuentre el proceso creativo. A veces, pequeños cambios como los relacionados con las normas de vestuario (obligatoriedad en el uso de corbatas, trajes, etc.) pueden ser un primer paso. De hecho, este aspecto que podemos considerar aparentemente tan trivial suele ser sintomático de un cierto adoctrinamiento a la hora de pensar. Plantéate si realmente este tipo de normas están justificadas por la actividad que desarrolla la empresa. Personalmente conozco pocos casos en los que así sea.

7. Motiva y vencerás. Los grupos serán más creativos si están motivados por lo que es necesario identificar cuales son los reforzadores más eficaces para el equipo. Con carácter general y sin que sea excluyente de otros sistemas de refuerzo, lo más interesante es proveer de las condiciones necesarias para que la motivación intrínseca sea la que prevalezca. De entrada, para lograr este objetivo será esencial buscar un ajuste adecuado entre persona, puesto y actividad a desarrollar.

¿Qué otras medidas plantearías para estimular el proceso creativo en equipos de trabajo?

Informe Horizon 2014: resumen

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Como ya sucediese en años anteriores, el Informe Horizon en su edición 2014 vuelve a señalar las principales tendencias en la educación superior para los próximos años. Además identifica el periodo de adopción de las tecnologías educativas que más impacto tendrán en una ventana de tiempo de cinco años. Veamos cuáles se han destacado en esta ocasión:

Horizonte temporal 1 año o menos

Flipped Classroom
También conocida como “clase invertida” consiste en redefinir la dinámica de trabajo en el aula y redistribuir el tiempo que se dedica a cada asignatura, dentro y fuera de clase. Por ejemplo, si tradicionalmente la labor del docente durante sus clases ha consistido, a grandes rasgos, en “vomitar” información para que sea procesada por los alumnos, con este nuevo enfoque se pretender crear una nueva dinámica de trabajo que esté más orientada a analizar, experimentar y poner en práctica los contenidos de la asignatura. Se trata de que los alumnos se enfrenten a retos y desafíos que les ayuden a comprender lo que están estudiando.

En este modelo, el grado de interacción entre los alumnos y con el profesor pasa a ser un elemento clave ya que el factor social y colaborativo está muy presente. En cuanto a los materiales de estudio, este modelo promueve que el docente gestione los recursos tecnológicos disponibles para adaptar sus contenidos, por ejemplo, empleando distintos formatos (audio, vídeo, simulaciones, etc.), y sobre todo, combinando el entorno online y offline.

Analíticas de aprendizaje
Las analíticas de aprendizaje son la medición, recogida, análisis e interpretación de datos sobre los alumnos y su contexto, con el objetivo de entender y optimizar el aprendizaje y el entorno en el que éste ocurre (definición adoptada por SoLAR).

Sin duda es una de las tendencias que experimentará mayor desarrollo como consecuencia del fenómeno Big Data que tanta repercusión empieza a tener en otros sectores (no olvidemos que los datos son el petróleo del siglo XXI). No obstante, a pesar de las innumerables posibilidades educativas que nos ofrecen las analíticas, desde mi cuestionable punto de vista creo que es muy necesario analizar una serie de consideraciones éticas en su utilización.

Horizonte temporal 2 a 3 años

Impresión 3D
También conocida en el entorno industrial como “prototipado rápido”, se refiere a la tecnología que es capaz de construir objetos físicos a partir de modelos digitales en 3D. Su uso en el contexto educativo permitiría tangibilizar objetos que no son de fácil acceso en nuestro entorno cercano (piezas arqueológicas, fósiles, etc.) además de abrir una puerta enorme para desarrollar la creatividad y la innovación.

Juegos y gamificación
Tradicionalmente, el aspecto lúdico en la formación de adultos se ha estigmatizado ya que se consideraba una pérdida de tiempo. Los juegos quedaban relegados a la esfera íntima y personal, desaprovechando las potencialidades que ofrecen como estrategia educativa. Pero en la última década estamos asistiendo a una revalorización de los juegos y del aspecto lúdico en general, ya que su uso en ciertos contextos como el educativo contribuye a desarrollar nuestra creatividad y a fijar la huella mnésica gracias la experiencia de goce emocional que provocan. Otras ventajas que pueden aportar en la educación son el fomento de la participación, el pensamiento crítico, la toma de decisiones, etc.

Horizonte temporal 4 a 5 años

Cuantificación del yo (Quantified Self)
Existe un creciente interés por aprender acerca de nosotros mismos mediante el seguimiento y la medición de nuestros comportamientos y actividades. Esta tendencia, unida a los nuevos dispositivos tecnológicos que están a nuestro alcance, está permitiendo que muchas variables relevantes en nuestra vida diaria puedan ser monitorizadas en tiempo real (ritmo cardíaco, ciclos de sueño, distancia recorrida, quema de grasas, etc.). De hecho, como especie nos estamos convirtiendo en seres biónicos en los que naturaleza y tecnología conviven en nuestro cuerpo y se hibridan bajo el pretexto de mejorar nuestra salud, estilo de vida y para aumentar nuestras capacidades.

Desde un enfoque educativo, el uso de estos datos biométricos combinados con las analíticas de aprendizaje podrían dar lugar a nuevas estrategias que ayuden a cada individuo a establecer sus mejores hábitos y estrategias de aprendizaje.

Asistente virtual
En la búsqueda constante de simplificar cómo nos relacionamos con los dispositivos tecnológicos que nos rodean, estamos cada vez más lejos del uso del puntero y el ratón, y más cerca de los asistentes virtuales (en la actualidad ya se emplean algunos de estos asistentes como, por ejemplo, el sistema SIRI desarrollado por Apple). Esto nos permite vislumbrar su potencial en el ámbito de la educación ya que contribuiría, por ejemplo, a combinar más fácilmente entornos formales e informales de aprendizaje.

A continuación os dejo el vídeo de presentación del informe.